日本型雇用というのは、解雇規制がある代わりに会社が強い人事権を持つ。会社が社畜の首根っこをガッツリと握っているからこそ、転勤だったり配属ガチャがある。
欧米的な採用・運用が理想的だと考えるタイプはいるが、欧米型では職務と人材を強烈に結びつけるので、即戦力しか要らない。若者は不利だ。結果、エリートと理系人材を除けば、インターンシップなどで腕を磨いてきた人間を採用する。若者はインターンシップで薄給で働く。日本においても、昨今のIT業界はこのインターンシップ制に近づいてきたと思う。
フランスなんて月給5万円でインターンするんだぞ。
要するに、だ。
日本の仕事というのは、会社と身分契約を結ぶ代わりに、解雇されないし、多少無能でも強い人事権を持つ会社側の采配によって仕事をあてがってもらえるわけだ。
欧米型は、職務と人を強く結びつける契約型。
そのため、人が抜けるとそのポストを埋めようと外部から人を採用する。当然即戦力が求められる。日本のように社内で強い人事権を発揮して人をあてがうことも難しい。
日本もアメリカも、上流の一部エリートが将来の幹部候補として、大事に投資され、いろんな経験をさせて、新卒からゆっくり丁寧に育て上げられるのに対して、それ以外は基本的に、「即戦力しか要らないし、会社は雑魚をゼロから育てない」というスタンス。
よって一般大衆は、自分で犠牲を支払って、能力・スキルを身につけていかないといけない。
そして進んで身分契約を結び、言われたことをやる人材にならないといけない。
誤解されがちだけど、アメリカで最も稼ぐ人材を輩出している学校は「はい」「わかりました」「申し訳ございません」しか言ってはいけない、と教える軍隊式の教育だったりする。
学ぶ、従う、やり切る、みたいなことが結局大事なのだ。
能力について考えてみよう。
会社では、幹部候補として期待されて、色々な経験をさせるために積極的に投資する人材は全体の上位5%。
その候補を含めて多くて20%。
つまり、8割以上はそうではない。
この8割は現行のオペレーションを回すための要員でしかない。
会社の給料資源は有限。
当然、相対評価。
そして社会全体がそう。
つまり能力とは、上位5%を言う。
上位20%で候補枠、育成枠である。
8割は育成すらされない、見放されている。
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自分を知るための教訓その⑥
上位5%（偏差値66〜67）に入って能力、
上位20%（偏差値58〜59）に入って育成枠、
8割は見放されていて現行のオペレーションを回す要員として歯車にされ使い倒される。
ということは、8割側の人間は、
- 素直
- 頑丈
- ミスがない
- ほうれんそう
などが求められる。
やることをやる、与えられたことをやる、やり切る体力など。
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案外、こうやってみると厳しい。
そう、実に厳しい。
だから、
「得意」
「強み」
で生きるのはかなり苦しいものがある。
かといって、「好き」もまた、きつい。
そこで大事なのが、
「will」
だ。
強い意志。
その人の現場体験、本場体験から来るものや、生い立ちストーリーに根ざしたポテンシャル、コンピテンシー、強いコミットメント。
要するにモチベーション、ガッツ、ファイト。
ドロドロしたコンプレックスでも良い。
問題意識、世直し意識、使命感でも良い。
何か、湧き上がるもの、枯れない何かがないか。
NHK党の立花さんのような、NHKに食らいついて追いかけ回して離さないような何かがないかどうか。
採用においては、
「何もない人間」
というのは、もう、そういう強い思いというか、動機というか、将来化けそうだと感じさせる底なしの何かがないかだけが、内面を探るという意味で意味がある。
そしてこれはただの口から出まかせではなく、その人の人生ストーリーに根付くものだ。
スペックがない人間ほど、
そういうので見るしか無い。
実績がない経営者にベンチャー投資家が投資をする際もそうだ。
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"make you feel, make you think."
SGT&BD
(Saionji General Trading & Business Development)
説明しよう！西園寺貴文とは、常識と大衆に反逆する「社会不適合者」である！平日の昼間っからスタバでゴロゴロするかと思えば、そのまま軽いノリでソー◯をお風呂代わりに利用。挙句の果てには気分で空港に向かい、当日券でそのままどこかへ飛んでしまうという自由を履き違えたピーターパンである！「働かざること山の如し」。彼がただのニートと違う点はたった１つだけ！そう。それは「圧倒的な書く力」である。ペンは剣よりも強し。ペンを握った男の「逆転」ヒップホッパー的反逆人生。そして「ここ」は、そんな西園寺貴文の生き方を後続の者たちへと伝承する、極めてアンダーグラウンドな世界である。 U-18、厳禁。低脳、厳禁。情弱、厳禁。