優秀な人材を確保する、獲得することはいつだって社長の課題です。
特に、中小零細企業の社長はみんな悩んでいます。
結論から言いましょう。
あなたの会社の経営成績や成長を左右するレベルの優秀な人材を、中小零細で、成長性が見込めず、大してお金のない御社・社長である貴方が集めるのは無理です。
諦めましょう。
無理なものは無理です。
「35歳のブサイク婚活女性が、理想的な男性（白馬の王子様）に迎えに来てもらう方法」みたいなテーマと似ています。
確かに、やるべきこと、やれることはあるでしょうが、現実的に考えて、確率が絶望的なのです。
ここで変な施策を考えると、変な希望を持つと、変な
ブランディングホームページ制作会社
とか
人事ソリューションコンサル会社
とかに騙されて、変な施策を打ち続けてしまいます。
そもそも、世の中には「ブランディングが何たるかわからない社長と、ブランディングを仕事にしているよくわからない会社」もたくさんいるのです。ブランディングの本質は、●●であって、そもそも狙っている獲物（対象ターゲット）の●●に●●が●●していない限り、ブランディング費用は焼け石に水状態になります。
考え方をシフトしましょう。
- 人がいなくても大丈夫な仕組み
- 誰でも回せる仕組み
- 社長であるあなたや本社幹部にノウハウを結集する仕組み（知識ドリブンの仕組み）
などにシフトしていかないと、中小零細は勝ち目がありません。
良い人材など、貴方の会社に来るわけがありません。
現在、人材市場で、1人の人材を採用するのにかかるコストは100万〜数百万円と言われています。いてもいなくてもそんなに変わらない年収3〜400万円プレーヤーを採用するのにも、初期1年で平気で6〜700万円以上飛んでいくことがあるでしょう。しかも、最近の会社員はすぐパワハラだの、セクハラだの騒ぎますし、大して能力が無いうちから裁量を叫び、大した実力がないのに「市場価値」という幻想に目を奪われていつも転職サイトをいじくり回しています。
大してモチベーションはなく、いつかどっかに転職したいと考えながら、ダラダラと働くコモディティ人材が6〜700万円＋継続的に数百万円（毎年）です。
マルクスは資本家の利益は労働者からの搾取で成り立っていると言いましたが、こういうコモディティ人材を採用して、搾り取れるだけ搾り取るような形でトコトン働かせて利益を稼ぎ出すスタイルは、今の時代は厳しいです。クチコミサイトに悪評書かれやすいし、そのスタイルで海外のもっと厳しいハードなワーカーに勝てないし、そのモデル時代がもう古い。
そもそも、貴方の会社みたいな中小零細にジョインしてくれていて、なおかつ、ある程度使える動きをしてくれている人は、社内の中で「井の中の蛙」的に優越感を感じていたり、会社内ヒエラルキーの上にいることや出世への道がひらけていることを唯一のモチベーションとしていることが多い。
そこに、外部から多少なり使える人材を入れてみてご覧なさい。ギスギスするかもしれません。あるいは、せっかく使える人材が入ってきたのに、見えないところで既存勢力による「潰し」が入って、社内政治的な面倒さに辟易し逃げていってしまうかもしれないのです。
まさに四面楚歌。
中小零細の人材集めは絶望的。
人を集めるため、小手先では色々工夫の余地はあると思います。
例えば、
「年収1000万円バイト」
などと銘打って夢のようなバイトにすればメディアが取り上げてくれて宣伝効果があります。宣伝効果（人材採用コスト）も含めて、ただお題目を変えるだけで実際はトータルコストが安上がりになることがあります。
（実際、トータルでもろもろ1000万円以上の採用コストがかかりそうなら、いっそ給与に全振りしてその話題性で広告宣伝効果も狙うという小手先の捻った手ですね）
「猫と一緒に働けますよ」
などという変わったメリットをアピールして、猫好きな人たちを集めるという一見変わった戦略を発揮して人材を集めることもできると思います。
求人広告を打たなくても、「一部のコア層」「熱心な層」に勝手にクチコミ、バイラルで広まっていくようなやり方をして水面下で有名になる方法もあります。
もう一個有望な方法としては、
社長が芸能人レベルに有名人になること
によって、社長のパーソナリティが世の中に知れ渡り、
この人と一緒に働いてみたい！
みたいな感情を呼び起こすことです。
最近はYouTubeやsnsで「なんとかしゃちょー」というインフルエンサーが死ぬほどいますけど、そういう人たちは人材確保のためにやっていたりするものです。
しかし、
夜のキャバクラ街とか
夜の風俗街とか
で闊歩し、若いお姉ちゃんの谷間に札束を差し込んで鼻の下を伸ばしてニヤニヤすることや、えっちでスケベなことがしたくて社長になった、そういうタイプの人にとっては、無駄に顔が売れると、あちこちでスケべなことがしにくい、というのはあるのではないでしょうか。
それこそ、誰かとラブホテルに行っていると、誰かに顔を見られてそれが拡散されると困る、というような環境にある人もいるはずです。
こうなってくると、社長として社長がタレント化、有名人化して、そのパーソナリティーで人材を集めるのは難しくなってきます。
というよりそもそも、
スタープレーヤーというのはそういう、
些細な理由で会社にやってくるものではありません。
会社にインパクトを与えるレベルのスタープレーヤーが何を考えているか、想像してみてください。
彼らは、どこの会社でもインパクトが与えられるようなスタープレーヤーです。些細な福利厚生などには目も暮れません。
その環境が、自分の成長に良い機会を与えてくれるか、取り組みたい課題・会社が直面している危機が（もし解決したら）自分のキャリアビジョンを叶える上で良い踏み台になるか、名声を高めるか、その会社で登れるか、などばかり考えているでしょう。
大事なキャリアビルディングの過程で、スタープレーヤーがそんな小手先の理由で来るとは考えにくい。
スタープレーヤーは明確になりたいキャリアビジョンがあり、そこを目指す上で、自分にとっての課題と会社の課題が重なるようなポジションを探しています。
副社長だとか、CxO、執行役員、せめて部長レベルで招聘する覚悟があればまだマシな人材は酔ってくるかもしれません。しかし、そこらの中小企業が、自分たちの社風や社内の空気に拘りつつ、外部からスタープレーヤーを集めるなど困難と言えるでしょう。
ビジョンを掲げる
とか、
共感できる理念を掲げる
とか色々言いますが、あんなものは理想論です。
孫正義レベルの社長が、時代の変革期に、面白いポジションで動いていたら、「これから●●の時代が来るな・・・」と感じている人たちが集まってくるということはあり得るでしょうが、そこらへんの地方の中小零細が優秀な人材を集めるのは困難でしょう。
せいぜい、年収6〜800くらいを出すのが限界（社長である私も1200万円くらいしか取ってない）
みたいな会社に、会社にインパクトを与える人材を呼び込むのは困難です。
発想の転換をしましょう。
そもそも、欲しいのは、
単純労働の担い手
なのでしょうか。
違うでしょう。
これなら、時給1000円とかでテキトーにパートを雇えば良い。誰でも良いですよね。
かといって、設備が欲しいわけではない。設備にはちゃんと設備投資をするはずです。相応の機械、ツールを入れるはずです。
冒頭述べた通り、人に頼らない仕組みにシフトするためには、各種のツールを導入するのがオススメ。オペレーションレベルでは、さまざまな自動化設備を導入することができるはず。営業もそうです。インサイドセールスなんかは有効です。特に、インターネットマーケティングを導入する、というのは良いでしょう。
では、社長は、会社は、人材に何を求めているのか。
それは、
ナレッジ
なのです。
単純労働者じゃなくて、凄腕プレーヤーが欲しいというのはそういうことなのです。凄腕プレーヤーはナレッジで勝負しているのです。
人材が持つ、
- 人脈
- 情報
- データ
- 知識
- 知恵
- センス
- 資格
- リーダーシップ
- イノベーション能力
なのです。これらの統合能力なのです。
三菱商事、三井物産、伊藤忠には、黙っていても優秀な人材が集まります。ゴールドマンサックスにしても、M&Aキャピタルパートナーズにしても、リクルートにしても、マッキンゼーにしてもそうです。求職者サイドが自分達で会社を調べて、対策して、合わせて来ようとしてきます。なぜか？それは、その会社が、高い給与を支払うからです。しかも高い給与を支払うだけでなく、社内には「その会社を出た後も使えるようなスキルとブランド力」を与えてくれる社内環境、ネットワークがあるのです。
貴方の会社にはありますか？
無いでしょう。
無いのです。
まず、魅力的な会社レベルの給与を払えない。福利厚生も良くない。おまけにノウハウもない。勤めた人に箔がつくようなブランド力もない。働く環境やポジションも理想的でない。キャリア的に詰んでしまう。おまけに立地は田舎。
社長が給与を削って、社員に還元する気概も弱い。
給与を払えないなら、新進気鋭のベンチャーのようにストックオプションを約束したり、その事業の将来性、ドメインの将来性を感じさせる何かが必要ですが、それも無い。そうなってくるとまず厳しい。
だからこそ、どちらかというと、
- 使えない人材を鬼のように働かせるブラックマネジメント
- 使えない人材を使える人材に変革させるチェンジマネジメント
- 人材を育てるマネジメント
などに注力すべきで、自社が良い人材を採れる、と考えるとまず難しいでしょう。
氷河期で、他社を落ちまくった人材でも受け入れる代わりに、洗脳的な研修を施すスタイルの餃子の王将はある意味正しいことをしています。実際、飲食業界では勝ち組なのですから。
まともな人材は貴方の会社に来ません。
良い人材を正規雇用で抱え込めるという幻想は捨てること
が大事です。
自前で人材を育てる、変える。
あるいは、すごい人材の力を、変則的な形で取り入れるよう導入する。
副業で採用するとかどうでしょう。
有能な人材に顧問をお願いしたり、フリーランスCxOに時間制でジョインしてもらったり、コンサルティングを入れたり、研修を依頼したり、ノウハウを買い入れることをすべきでしょう。
半端な人材を700万円で買い入れて、普通の正規社員労働力として使うより、700万円をもっと有効に活用すべきでしょう。
今のステージで、良い人材を抱え込む、という発想が無理であるということに気づいて考え方を根本から変える、戦略人事の定義を根本から変えることがブレイクスルーのコツ。
今の自社のステージを、二倍、三倍、高いところに引き上げるようなノウハウ、ツールを導入し、社長自身が賢くなり、会社を引き上げた先で良い人材を集められるように努力すべきでしょう。
中小零細は常識的なHR（Human Resource Management）ではダメです。また、自社の人事職員が、「中小零細の分際のくせして偉そうに、大企業的・一般的な人事パーソンの振る舞いをしていないか、会社の営業部員の一員としての自覚があるか」というのをもう一度再確認するのも大事です。
年収1000万円以上は支払わないと確実に抱え込むことができない人材が持っているノウハウを自社に導入する、という目的に「LUXEM DNA」はリーズナブルなプライスで貢献することが可能です。
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"make you feel, make you think."
SGT&BD
(Saionji General Trading & Business Development)
説明しよう！西園寺貴文とは、常識と大衆に反逆する「社会不適合者」である！平日の昼間っからスタバでゴロゴロするかと思えば、そのまま軽いノリでソー◯をお風呂代わりに利用。挙句の果てには気分で空港に向かい、当日券でそのままどこかへ飛んでしまうという自由を履き違えたピーターパンである！「働かざること山の如し」。彼がただのニートと違う点はたった１つだけ！そう。それは「圧倒的な書く力」である。ペンは剣よりも強し。ペンを握った男の「逆転」ヒップホッパー的反逆人生。そして「ここ」は、そんな西園寺貴文の生き方を後続の者たちへと伝承する、極めてアンダーグラウンドな世界である。 U-18、厳禁。低脳、厳禁。情弱、厳禁。