このコンテンツは、【S-2-K】部下と客と女の教育法・躾け方（She to 'Kay）より内容を一部引用しています。
▼:はじめて部下ができた貴方へ
ただの肉体労働だと、
『とにかく労働者を働かせること』
が全てなので怒鳴るのが全てみたいなところがあるんですが（土木の現場とかそんな感じでしょ）、もうちょいホワイトカラーっぽい現場のマネジメントだと、少し頭使わないといけません。
部下の扱いで大事なのは、
『使えないけど自信過剰な部下（舐めてる人）』
をどう使うか、です。
直接叱るよりいい方法があります。
結論から言うと、
『絶対失敗するだろうな』
というプロジェクトに責任者としてアサインするのです。
ポイントは、
『君ならできるよ！』
とあたかも期待してる風を取り繕うことです。
これにより、部下はやる気満々で取り組みますが、
当然結果が出ずに失敗します。
そして、与えられた責任者という役割のため、周囲からのプレッシャーもかかります。
また、プライドの高すぎるポンコツはこちらが手を下すまでもなく居づらくなって勝手にやめていきますので手を汚さず厄介なタイプを清掃できます。
自信過剰なタイプは、直接然るより、このように責任と立場を与えて失敗させるのが一番良いです。
ここで現実を見て、凹み、適度な自己評価に修正されていくのです。
自信を失い、自信が無くなってるとき、人は謙虚になり、学習意欲が高まります。吸収率が高くなります。
ですから、わざと失敗させるのです。
そのため、管理者には、
失敗させてもいい範囲のプロジェクトやバジェットを与えられる
余裕というものを常に持っておく必要があります。
必ずといっていいほどこういう
自信過剰な人材は下から入ってきますので、
こういう人材に失敗させる余裕を担当しているセクションの範囲で作っておくことです。
そのために、自分の与えられたスコープ、セクションで余裕あるノルマ達成をしておくべきです。
もちろん，こーゆー意地悪なシーンじゃなくて、本当に有望な人に経験を積ませるためにも必要です。
外から見て、『優秀だからアサインされてるのか、現実を見せつけるためにアサインしてるのかわからない状態』にしておくのも大事です。
わざとやっているという定評がつくと意地悪なイメージがつくからです。
『あの人のやることなすことは全部裏がある』といちいち勘繰られるのもまたマネジメントには不都合です。指揮命令とエグゼキューションのクイック性、スピード感が失われます。
大事なのは、
もしかすると、その生意気な部下がガチで大物かもしれないので、
成功した時は、
『すごいじゃないか！君ならできると思ってたよ！！！』
という感じで、褒め称えておくこと。
つまり、どっちに転がっても大丈夫なのです。
優秀枠にも、
ヤバい枠にも、
どちらにもプロジェクトアサインの姿勢をする。
こうすることであの人のマネジメントはフェアだ，という評判にもなります。
そして、
優秀な人材はどう扱うかというと、
優秀な人材は優秀ゆえに自由を好みマイクロマネジメントを嫌うので
基本的には放置プレーでOKです。
あまり上司、部下、という上下にこだわらずフランクにしていれば良いのです。
できればフラット、フランクゆえに上司も部下に助けてもらえるような空気感が理想です。
とはいえ、優秀な人材とベタベタして
アフターファイブも付き合ってたら
『ひいきじゃないか？』と思われるので、
むしろ外から見ると距離感があるように見えるくらい、
そっけないくらいにしておきながら、
人事でしっかり報いる、無言の信頼を伝える、
老夫婦みたいなイチャイチャしない関係を作ることが大事です。
そもそも、いい上司とは働かないのがいい上司です
忙しくなると何のために出世したのかわかりません
配下の人材の自主性や自立性，個性が輝く構造を作らないと無駄に忙しくなるだけです。
マニュアルやシステムなどの環境整備に奔走して、実際の働きは配下の人間に投げる、大まかな一般方向の策定のための会議やら周知はするけど後は任せる，というのが大事です。その意味で働かない。
ジャニーズ事務所のジャニー喜多川のように、
採用の部分や哲学を仕込むところに関与して
ジュニアじゃなくなった連中には『you久しぶり、僕と久しぶりに会話したね，元気？今何してるの？最近どう?』くらいでいいのです。
そして不満やボヤキ、愚痴を常にブツブツ呟くことによって考えを浸透させておけば良いのです。構成員が間接的に知る程度です。イメージとしては不動産管理会社と住居人の関係でしょうか。あまりに直接コンタクトすると萎縮するしうざったくなります。
そして、
『あまりにも自信がなさすぎる人』
ですが、
実はこれが厄介で、
手取り足取りというか一緒にプレイしながら
励まし続けてモノにしていくしかありません。
その意味でつきっきりが必要なのはこのタイプです。
このタイプにロールモデルを見せ、ノウハウを教え、モチベートして、育てていく。
この人材枠が明日のスターになります。
そして、もう一つ目を光らせておかないといけないのが、
全体に悪影響を与えるとか、
悪いことをするとか、
事件を起こすとか、
問題児とか、
そういう危険因子的な存在です。
これは完全にボトルネック、リスクファクターになりますので常に監視しておく必要があります。
3回やらかす奴は4回やらかす、を地で行くタイプです。
このタイプのやらかしを止められず、
セクション全体のパフォーマンスが落ちた時、
まず責められるのは上司で責任者である貴方であり、
さらには部門構成員全員に被害が及びます。
このやばいタイプをマンマークしてブロックするのは、貴方の絶対的な仕事です。
この意味で管理者はサッカーのボランチとも言えます。
そして、
この手のヤバいタイプというのは、
そのうち、
『リスクリターンが合わない』
ことがはっきりしてきますので、
強烈な人事権があるのならクビにする、クビに追い込む、閑職に追いやる、などの対処が必要です。
この追い込み方について、
『キャリアデザイン室』
みたいなかっこいい名前の実態は追い出し部屋に送るとか、
左遷に見えない左遷（栄転っぽく見せる）をするとか、
そーゆー技術がパワハラに厳しい現代には求められます。
マネジメントというのは、ガーデニングと似ています。
雑草抜きや害虫駆除を丁寧にしないと綺麗な庭園は保てません。
マネジメントになったら、
『ただのいい人』
は通用しません。
サッカー日本代表の森保監督スタイルは、日本代表が選ばれた人材のため通用します。
そんな綺麗な環境でマネジメントできることは稀です。
マネジメントで一番大事なのは、
危険因子、問題因子、粗悪因子を除去したり抑え込む力です。
また、
・頑張ること
・優秀であること
・犠牲を示すこと
に『割が合わない感』が出るような制度設計をすると
当然のことながら働かないアリ現象だったり
フリーライドが発生します。
この均衡をどう動かすか、は極めて重要です。
ポイントとしては、
人材輩出系企業と名高い企業がやっていることと同じく、
ハイレベルの環境を用意しつつ
新陳代謝を促すことです。
輩出にしろ排出にしろ、出された人材が外で優位を保てるような構造にしておけば
躊躇なく外に追い出すことができます。
残れるタイプに相対的優位性や
配分をできるかが鍵で、
これがうまくできないのは日本社会全体に共通する闇です。
アンダー層やボトム層を処罰できないマネジメントは全体に悪影響を与えることを知らない、みんなにいい顔したい、嫌われ役をやりたくない、そういう管理者が日本には増えている。
人を切ることは、別の道を歩ませることであり、絶対的に向いてない人間を排除することはある意味で優しさでもあります。
逆にいうとその冷酷なナイフがあるからこそ、有望な人間や諦めそうな人間に
『根性足りてないよお前もっと頑張れよ』
と叱咤激励することが単なるブラックではなく価値を持つのです。価値を感じてもらえるのです。
冷たいナタのような切り方をする人間ゆえに熱いゲキに価値を保てるのです。
この人が熱く叱ってくれているといことに価値があるようにするのが大事で、叱ることに辟易されるとちと辛いです。
実際、世の中には『叱ってください』と言わんばかりに叱られることを喜んでいるシーンがあるでしょう。
てかそっちの方がよくね？
叱るとか怒るのだるいでしょ？
感情労働しんどいじゃないですか？？？
このコンテンツは、【S-2-K】部下と客と女の教育法・躾け方（She to 'Kay）より内容を一部引用しています。
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"make you feel, make you think."
SGT&BD
(Saionji General Trading & Business Development)
説明しよう！西園寺貴文とは、常識と大衆に反逆する「社会不適合者」である！平日の昼間っからスタバでゴロゴロするかと思えば、そのまま軽いノリでソー◯をお風呂代わりに利用。挙句の果てには気分で空港に向かい、当日券でそのままどこかへ飛んでしまうという自由を履き違えたピーターパンである！「働かざること山の如し」。彼がただのニートと違う点はたった１つだけ！そう。それは「圧倒的な書く力」である。ペンは剣よりも強し。ペンを握った男の「逆転」ヒップホッパー的反逆人生。そして「ここ」は、そんな西園寺貴文の生き方を後続の者たちへと伝承する、極めてアンダーグラウンドな世界である。 U-18、厳禁。低脳、厳禁。情弱、厳禁。